一流公司为何死磕“入职培训”？看看阿里华为们是怎么培训“新销

作者:佚名时间:2016-04-27 13:42:00 浏览:3879

<img src="/Public/Upload/image/2016-04-27/2016042713420062427.jpg" /> 甄选正确的人员是企业组建团队的第一步。人员入职后，接下来的问题就是如何让人员快速上手。一些企业者认为，既然选择的人员都有经验，人选对了，在干中学、学中干，自然成长就能做出业绩。于是乎，企业者丢给人员一本产品手册或是一个网址，新人经过粗略学习后，就迅速上岗了。 事实证明，企业若没有一套精细的新人上手培训流程会产生很多问题。有调查显示，人员离职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期，究其原因，仅经粗略培训的新人工作后，遇到的各种难题，如沟通机制不到位，员工就像一个不会游泳的人被丢进游泳池，要不挣扎，要不沉底……较高的离职率一方面造成单位的招聘成本损失，而且不懂方法的人员，在工作中很可能已经错失数条企业线索。 我本人曾经供职北美商务智能(BI)软件公司的Business Object，其90天入职培训流程给我留下的印象可谓“刻骨铭心”，成为后多次赢得全球Top Sales的基础。在BO经历入职培训的经过及感受，背后传达的是世界优秀企业精细化的人员培训流程。这其实对国内企业如何让新人快速上手、降低人员离职率、壮大团队具有借鉴意义。 让菜鸟第一天把脸丢光 BO公司经过层层筛选，在百余名候选者最终仅选拔出我和另一个人员。公司并未安排我俩立刻投入工作，而是开始了系统化的人员培养机制，而让培养员工融入感是培训的第一步。 来到陌生环境的第一天，团队领导介绍新人的方式格外特别，领导要求我来讲述“一件自己经历过的最尴尬的事”。通过这种奇葩的方式，快速消除了我和同事间的陌生感，让我们团队成员成功破冰。 另外，按照BO公司的培训机制，入职第一天导师会请新人吃饭，在饭局中，导师并未谈及任何关于工作的问题，而以彼此家庭背景、居住情况、生活困惑等问题为主。导师了解到我对自己的英文格外担心时，导师说，团队中的一个十分优秀员工来自墨西哥，而他同样有着蹩脚的英语……这些话让我信心倍增，并迅速拉近了与导师的关系。 五星级酒店里的魔鬼特训 很快，我开始了长达90天培训。由于前四天的新人培训选址在美丽长滩的一家五星级酒店，我与一起进入公司的哥们儿难掩兴奋，想着这将是一次美妙的长途旅行。而在第一天经过短暂的狂欢后，从第二天起，我们每个新人都进入到了高强度的培训工作。 每一个新人被分配一位顾问和一位经理，采取二对一的培训方式。接受培训的新人被分成若干个小组，每个小组选择一个BO真实的案例，白天新人接受技巧培训后，晚上结合BO真实案例进行分析学习，第二天各小组派出代表公开展现小组成果，由其他小组的导师评定并打分。值得一提的是，培训课堂中大部分时间都是新人通过Role playing（角色扮演）来学习真实的案例、使用真实的话术。第四天是整个团队成果的大PK，这四天新人培训成果、导师评分等整体表现，都交由经理，分数与绩效考核挂钩，并以奖金的方式提供激励。 对我来说，这是我永生难忘的一段培训经理。魔鬼式的培训加上我当时蹩脚的英语让我甚至一晚只能睡三个小时。现在回忆起来高压之下我的成长也很快，许多技巧逐渐捋出头绪。总结BO这四天特训，与国内企业有诸多不一样的地方：第一，BO在整个流程的培训中，将顾问式或解决方案式的流程嵌到新人真实实践中；第二，所有培训资料和案例、话术，全是BO产品及解决方案的真实案例，通过新人的“Role playing”在真实场景中学习，从而培训事半功倍；第三，注意新人亲自“动手”能力，经过白天的技巧培训后，小组要经过完全讨论，团队集思广益后最终形成一整套典型方案，个人在压力之下全身心投入，学习潜力释放。 BO在新人培训上的费用、精力投入很大，如培训期间所有员工住五星级宾馆，数十位经理和顾问的全程指导，可见其对新人培训的重视程度。从充满人性化的团队自我介绍、导师与新人畅聊生活的午餐，真实案例的“角色扮演”、培训过程中的奖金激励机制，处处体现出公司在新人培养方面的精细化运作。 导师机制成为新人的指路明灯 在培训的前三个星期，我完成了方法和流程的熟悉工作。第四个星期我开始关键技能的学习。由于已经被分配了区域，我可通过BO的CRM学习的方法，并学习如何制定区域计划，并开始执行。第五到十二个星期，我则开始了解公司整个的的节奏，然后在此基础下，养成和形成自己一套高效的节奏。（更多干货请关注公众号：xiaoshouyl）90天的培训接近尾声的时候，新人要基于自己学习情况做一个PDP（Professional Dlop Plan），描述自己的能力发展情况，并希望公司提供关于提升自身能力的具体帮助。 在长达90天精细化的培训体系中，BO实行明确的导师机制。公司安排一位资深同事担任新人的导师，该导师在其工作中协助我学习及适应，扮演传道、授业、解惑的角色。 时至今日，我仍能记起和导师的一次对话：那是我在BO工作的第二个月，有次导师找到我说，已经有两名客户因为我蹩脚的英语投诉了我，并要求更换代表。当时我听后心里咯噔了一下，因为这要是发生在国内，上级对下属讲出这些话恐怕意味着他可能被炒掉。导师接下来的做法让我十分意外，导师先是肯定了我的工作能力，并让我去自主选一些商务英语的培训课程，由公司承担费用……我十分感激导师的信任及帮助，更加在工作中奋发图强，迫切在工作中证明自己。 阿里华为活学活用的“分享”机制 BO公司的新人培训机制不是个例，纵观世界级企业，固定一套标准的新人培训机制必不可少。阿里巴巴新人入职后在杭州进行为期30天的集训，严格的竞争机制使得新人培训经历是高强度的学习过程。而华为的新人需要经过长达半年、六个阶段的魔鬼培训，细致到每月、每周甚至每天，以时间的维度进行培训细分。每个阶段新人要做什么、如何评估、如何指导都有精细化安排。 回顾国内的一些企业，经理往往沦落成大的角色，这让老板头疼不已。因为他们不知道如何去和带领团队，在人员遇到难题时，担心机会的浪费，干脆直接“替”新人去见客户，帮助其完成任务。更有甚者，一些“大”视新人为竞争对手，担心新人抢自己的客户，招聘只招来不如自己的“小绵羊”以保持自身在公司中的地位。如此，“不习水性”的新人无法在“游泳池”中生存，“独性”的团队文化让企业规模化发展难上加难。 “分享”在阿里巴巴企业文化中具有很高的分量，分享文化和价值观让新老员工紧紧扣在一起，互帮互助的精神让新人快速成长，从而经理乃至整个团队都快速增长。因此，分享文化也是企业新人的培训机制中不可忽略的重要组成部分。 总的来说，精细化的企业培训体系，是每一个有鸿鹄之志企业在成立之初就必须固化下来的，高效精细的培训过程，是新人快速上手，降低离职率，提高企业团队战斗力的重要一环。导师机制、竞争机制等能够引导和激发员工自我学习，提升企业人才竞争力，适应公司不断发展的和业务要求，在配合新人提升个人价值的同时缩短周期，让员工最终沉淀为企业资产。

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