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一流公司为何死磕“入职培训”?看看阿里华为们是怎么培训“新销

作者:佚名     时间:2016-04-27 13:42:00     浏览:3879    
<p> <img src="/Public/Upload/image/2016-04-27/2016042713420062427.jpg" /></p><p> 甄选正确的人员是企业组建团队的第一步。人员入职后,接下来的问题就是如何让人员快速上手。一些企业者认为,既然选择的人员都有经验,人选对了,在干中学、学中干,自然成长就能做出业绩。于是乎,企业者丢给人员一本产品手册或是一个网址,新人经过粗略学习后,就迅速上岗了。</p><p> 事实证明,企业若没有一套精细的新人上手培训流程会产生很多问题。有调查显示,人员离职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期,究其原因,仅经粗略培训的新人工作后,遇到的各种难题,如沟通机制不到位,员工就像一个不会游泳的人被丢进游泳池,要不挣扎,要不沉底&hellip;&hellip;较高的离职率一方面造成单位的招聘成本损失,而且不懂方法的人员,在工作中很可能已经错失数条企业线索。</p><p> 我本人曾经供职北美商务智能(BI)软件公司的Business Object,其90天入职培训流程给我留下的印象可谓&ldquo;刻骨铭心&rdquo;,成为后多次赢得全球Top Sales的基础。在BO经历入职培训的经过及感受,背后传达的是世界优秀企业精细化的人员培训流程。这其实对国内企业如何让新人快速上手、降低人员离职率、壮大团队具有借鉴意义。</p><p> <strong>让菜鸟第一天把脸丢光</strong></p><p> BO公司经过层层筛选,在百余名候选者最终仅选拔出我和另一个人员。公司并未安排我俩立刻投入工作,而是开始了系统化的人员培养机制,而让培养员工融入感是培训的第一步。</p><p> 来到陌生环境的第一天,团队领导介绍新人的方式格外特别,领导要求我来讲述&ldquo;一件自己经历过的最尴尬的事&rdquo;。通过这种奇葩的方式,快速消除了我和同事间的陌生感,让我们团队成员成功破冰。</p><p> 另外,按照BO公司的培训机制,入职第一天导师会请新人吃饭,在饭局中,导师并未谈及任何关于工作的问题,而以彼此家庭背景、居住情况、生活困惑等问题为主。导师了解到我对自己的英文格外担心时,导师说,团队中的一个十分优秀员工来自墨西哥,而他同样有着蹩脚的英语&hellip;&hellip;这些话让我信心倍增,并迅速拉近了与导师的关系。</p><p> <strong>五星级酒店里的魔鬼特训</strong></p><p> 很快,我开始了长达90天培训。由于前四天的新人培训选址在美丽长滩的一家五星级酒店,我与一起进入公司的哥们儿难掩兴奋,想着这将是一次美妙的长途旅行。而在第一天经过短暂的狂欢后,从第二天起,我们每个新人都进入到了高强度的培训工作。</p><p> 每一个新人被分配一位顾问和一位经理,采取二对一的培训方式。接受培训的新人被分成若干个小组,每个小组选择一个BO真实的案例,白天新人接受技巧培训后,晚上结合BO真实案例进行分析学习,第二天各小组派出代表公开展现小组成果,由其他小组的导师评定并打分。值得一提的是,培训课堂中大部分时间都是新人通过Role playing(角色扮演)来学习真实的案例、使用真实的话术。第四天是整个团队成果的大PK,这四天新人培训成果、导师评分等整体表现,都交由经理,分数与绩效考核挂钩,并以奖金的方式提供激励。</p><p> 对我来说,这是我永生难忘的一段培训经理。魔鬼式的培训加上我当时蹩脚的英语让我甚至一晚只能睡三个小时。现在回忆起来高压之下我的成长也很快,许多技巧逐渐捋出头绪。总结BO这四天特训,与国内企业有诸多不一样的地方:第一,BO在整个流程的培训中,将顾问式或解决方案式的流程嵌到新人真实实践中;第二,所有培训资料和案例、话术,全是BO产品及解决方案的真实案例,通过新人的&ldquo;Role playing&rdquo;在真实场景中学习,从而培训事半功倍;第三,注意新人亲自&ldquo;动手&rdquo;能力,经过白天的技巧培训后,小组要经过完全讨论,团队集思广益后最终形成一整套典型方案,个人在压力之下全身心投入,学习潜力释放。</p><p> BO在新人培训上的费用、精力投入很大,如培训期间所有员工住五星级宾馆,数十位经理和顾问的全程指导,可见其对新人培训的重视程度。从充满人性化的团队自我介绍、导师与新人畅聊生活的午餐,真实案例的&ldquo;角色扮演&rdquo;、培训过程中的奖金激励机制,处处体现出公司在新人培养方面的精细化运作。</p><p> <strong>导师机制成为新人的指路明灯</strong></p><p> 在培训的前三个星期,我完成了方法和流程的熟悉工作。第四个星期我开始关键技能的学习。由于已经被分配了区域,我可通过BO的CRM学习的方法,并学习如何制定区域计划,并开始执行。第五到十二个星期,我则开始了解公司整个的的节奏,然后在此基础下,养成和形成自己一套高效的节奏。(更多干货请关注公众号:xiaoshouyl)90天的培训接近尾声的时候,新人要基于自己学习情况做一个PDP(Professional Dlop Plan),描述自己的能力发展情况,并希望公司提供关于提升自身能力的具体帮助。</p><p> 在长达90天精细化的培训体系中,BO实行明确的导师机制。公司安排一位资深同事担任新人的导师,该导师在其工作中协助我学习及适应,扮演传道、授业、解惑的角色。</p><p> 时至今日,我仍能记起和导师的一次对话:那是我在BO工作的第二个月,有次导师找到我说,已经有两名客户因为我蹩脚的英语投诉了我,并要求更换代表。当时我听后心里咯噔了一下,因为这要是发生在国内,上级对下属讲出这些话恐怕意味着他可能被炒掉。导师接下来的做法让我十分意外,导师先是肯定了我的工作能力,并让我去自主选一些商务英语的培训课程,由公司承担费用&hellip;&hellip;我十分感激导师的信任及帮助,更加在工作中奋发图强,迫切在工作中证明自己。</p><p> <strong>阿里华为活学活用的&ldquo;分享&rdquo;机制</strong></p><p> BO公司的新人培训机制不是个例,纵观世界级企业,固定一套标准的新人培训机制必不可少。阿里巴巴新人入职后在杭州进行为期30天的集训,严格的竞争机制使得新人培训经历是高强度的学习过程。而华为的新人需要经过长达半年、六个阶段的魔鬼培训,细致到每月、每周甚至每天,以时间的维度进行培训细分。每个阶段新人要做什么、如何评估、如何指导都有精细化安排。</p><p> 回顾国内的一些企业,经理往往沦落成大的角色,这让老板头疼不已。因为他们不知道如何去和带领团队,在人员遇到难题时,担心机会的浪费,干脆直接&ldquo;替&rdquo;新人去见客户,帮助其完成任务。更有甚者,一些&ldquo;大&rdquo;视新人为竞争对手,担心新人抢自己的客户,招聘只招来不如自己的&ldquo;小绵羊&rdquo;以保持自身在公司中的地位。如此,&ldquo;不习水性&rdquo;的新人无法在&ldquo;游泳池&rdquo;中生存,&ldquo;独性&rdquo;的团队文化让企业规模化发展难上加难。</p><p> &ldquo;分享&rdquo;在阿里巴巴企业文化中具有很高的分量,分享文化和价值观让新老员工紧紧扣在一起,互帮互助的精神让新人快速成长,从而经理乃至整个团队都快速增长。因此,分享文化也是企业新人的培训机制中不可忽略的重要组成部分。</p><p> 总的来说,精细化的企业培训体系,是每一个有鸿鹄之志企业在成立之初就必须固化下来的,高效精细的培训过程,是新人快速上手,降低离职率,提高企业团队战斗力的重要一环。导师机制、竞争机制等能够引导和激发员工自我学习,提升企业人才竞争力,适应公司不断发展的和业务要求,在配合新人提升个人价值的同时缩短周期,让员工最终沉淀为企业资产。</p>
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