这里有创业公司常用的 10 种面试方法，但它们都不对

作者:佚名时间:2018-08-20 14:54:00 浏览:1125

「面试」对于公司来说至关重要。 为什么？ 一个上万人的大公司一年招 1000 人，团队增长不到 10%，而一个 50 人的创业公司一年招 15 个人，团队增长就达到了 30%。招聘质量对创业公司来说尤为重要。 而不论是招聘渠道还是简历数量，创业公司都比不上大公司，所以为了在有限的资源和时间中选出最合适的人选，必须提高面试的有效性。 然而，创业公司在面试上遇到的问题比大公司多得多。想想你们在面试的时候，是不是遇到过「一直招不到合适的人」、「面试了但是不确定合不合适」、「人招到了但不合适」的情况。甚至有时候会觉得在、培训上都出现了问题，但其实这些问题在面试过程中就能解决。 在阅读接下来的内容之前，不妨请大家看看下面常见的 10 种面试方法，回顾一下自己在面试之中有没有用过这些方法？<ul class="list-paddingleft-2" > 拍脑袋面试法（凭借知觉判断） </li> 海绵面试法（要全方位考察候选人） </li> 挑刺面试法（找到候选人的短板） </li> 推销面试法（不停地向候选人推销「业务」） </li> 奇门绝技法（用一种偏门的方法来考察候选人） </li> 动物联想法（询问候选人想成为哪种动物） </li> 畅谈人生法 </li> 个性测评法 </li> 能力测评法 </li> 预言式（和候选人展望未来） </li></ul> 「对号入座」之后，让我们回到正题。<h3> 🎯 面试是为了考倒对方吗？</h3> 很多人在面试的时候，都觉得要给候选人出难题，要面出他的短板是什么。这就是我们上面选择题里的「挑刺面试法」。但是，一味地挑刺，可以帮我们做好面试的判断吗？ 我们面试，不是为了显示我们有多厉害，而是为了招到合适的人。而招到合适的人，最终是要把这个招到的人用好，来帮助业务更好地发展。而用人的关键，就是要用人所长。 所以，相比于细究候选人的短板，面试这个过程，更应该去发现候选人到底有哪些优点、能够胜任业务需要哪些工作，而不是考倒对方。<h3> 🎯 别让候选人重复回答问题</h3> 通常来说，面试都会分为好几轮，是为了让面试官考察候选者不同的方面，但有时，当你问候选人某个你觉得很重要的问题时，他可能会尴尬而不失礼貌地笑一下，「这个问题我已经回答好几遍了」。 出现这种情况，说明尽管在形式上实现了多轮面试，但是实质上并没有区分开每个面试官要考察的内容。后果就是，同样的时间投入，获得的有效太少。 有什么可以解决的方法吗？ 🌰 以之前轻芒招聘为例 我们来看轻芒招聘 Account Mar 时我们自己拆解招聘需求的一个表格： <img alt="这里有创业公司常用的 10 种面试方法，但它们都不对" src="/Public/Upload/image/2018-08-20/201808201454001.jpg" /> 在这张表格里，将 Account Mar 这个岗位的工作内容拆解开了，列出了每项工作的要求和对应可选的面试官，这种面试的方法，就是我们想给大家分享的「结构化面试」。 具体来说，如果进行「结构化面试」，你需要有以下这几个步骤： <img alt="这里有创业公司常用的 10 种面试方法，但它们都不对" src="/Public/Upload/image/2018-08-20/2018082014540012.jpg" /> 经过这样一个过程，大家应该能体会到「结构化面试」的特点——就是让面试更有的放矢，可以有效地避免遗漏考察、重复提问等情况，当然还有几个要点想跟大家强调一下：<ul class="list-paddingleft-2" > 一定要清楚面试的岗位「要求」是什么 </li> 同一个要求，建议有 2 个面试官考察，如果结果一致，就不需要再反复考察 </li> 确保所有的核心要求都考察到 </li> 每个面试官要对自己考察的点有明确的结论 </li></ul> 结构化面试，可以帮助我们有效地判断候选人有哪些业务需要的优点。我们一定不要忘记，面试是为了帮助我们找到合适的人，并最终能够用人所长。<h3> 🎯 能力不好面？不如直接看行为</h3> 「结构化面试」提供给了我们一个面试的思路，就像搭起了房子的框架，然而就算了解了这种方法，离建好房子仍然有一定距离，你还需要解决在具体的面试过程中遇到的问题，比如说，想要面试这个候选人有没有某种「能力」。 其实在实际情况中，很多创业公司并不能将自己的业务需求拆解到具体的能力点上，就算能，也不知道怎么面试。所以，我们给大家一个更可行的建议——聚焦在具体的「行为」及其「结果」上。 怎么看候选人的行为呢？ 如果是和专业技能有关的，我们是完全可以请候选人直接动手做的； 如果是候选人表达了「想要」、「感兴趣」、「认为」、「擅长」的内容，就一定去追问他做了什么、怎么做的，因为我们最终关心的，不是候选人「想要」或「认为」，而是他「会不会做」、「能不能做」、「能做到什么程度」。 这就是「行为面试法」。 大家即使是第一次听说行为面试法，但肯定不是第一次用，下面这些非常典型的行为面试法的问题，大家会很熟悉： - 过去的项目经历 - 最有成就感/最喜欢的事情 - 最大的挑战/困难/失败 - 或者以后在工作中遇到相似的问题会怎么做」。 但这并不意味着大家把行为面试法用好了。比如，我们问过去的项目经历，不是简单地要知道他有没有相关的经验，而是要知道他在过去的项目里体现出来的行为是什么样的，这些行为能不能复现到我们的工作中，去解决我们的问题。 即使没有相关的经验，我们也能通过行为面试法来判断他是否有可能胜任。 🌰 给大家举个小例子 之前我们服务了一个视频创业团队。这个团队为了去各地拍记录视频要招聘实习生随队做大量的支持性工作。因为团队品牌很好，所以收到了很多优秀的简历。但实习生入职之后没多久就会离职，因为发现工作很辛苦而且很繁琐，根本不是表面上看起来在各地旅行这么光鲜。事实上，这个团队在面试的时候就反复跟候选人强调工作很辛苦，但候选人当时都拍胸脯说没问题。 这里其实就是没用到行为面试法。看起来候选人都没有相关的工作经验，是否就不能确定他们能不能胜任呢？并不是。我们完全可以把真实的工作内容抛给候选人，比如：下周就要去国外某个城市拍摄，团队把跟进拍摄活动的任务就给了他，他会怎么办？这里的关键是要问到「细节」，比如，如果他说要做沟通，就让他讲讲沟通的 message，遇到挑战了怎么办；如果他说要做表，就让他现场做个表。在这个过程里，我们能真的看出来，候选人面对问题时的态度和反应，是不是有耐心，是不是能解决难题，等等。通过这种方法，我们不仅可以了解候选人在过去做了什么事情，更有可能了解到他在未来可能会有怎样的行为。 但你要注意的是，我们面试是为了发现候选人到底有哪些优点、能够胜任业务需要的哪些工作，所以请记得多关注细节，多问为什么。 看完以上要点，我们来回顾一下前面提到的 10 种常见面试方法。 这 10 个方法其实都没有用到我们上文所说的「结构化面试」和「行为面试法」，所以我们都不提倡大家在面试中用这些方法。还是想跟大家重申一点，很多看上去是、培训上的问题，其实在面试这个环节中就能解决。 希望今天的分享能让大家对「结构化面试」有进一步了解，能解决一部分疑惑。 如果你在招聘、面试中还遇到了什么问题，也欢迎留言与我们分享。